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装饰公司2019经营智慧:薪酬激励机制变革,为什么势在必行?

发布于2018/11/14 17:36:23 3人评论 824次浏览
薪酬是装饰公司激励员工最重要的手段,
也是装饰公司最重要的管理资源。

为什么面对越来越高的工资和提成,
员工却越来越没有兴趣,
信心和士气低落,激情不在?
甚至还怨声载道、牢骚满腹?

公司业务难做、经营效能低下,
和薪酬激励机制的导向有关吗?

设置怎样的薪酬激励机制
员工才会斗志昂扬、激情满满?
公司薪酬资源才能发挥最大价值?

读完此文(或听完本视频,见上)
相信你会豁然开朗、茅塞顿开!
在互联网信息大爆炸时代,客户已经严重依赖手机获取产品服务信息和消费决策信息,凡是成功的企业都在通过流量打开和客户沟通的窗口、通过内容进行产品服务的宣传和影响客户、通过大数据影响客户的决策,都在为流量、内容、大数据、平台不惜血本地进行投入!

而反观装饰公司,在这个互联网信息大爆炸时代,所有财务、薪酬激励中,几乎看不到对流量、内容、大数据、平台的投入和激励,导致公司的业务拓展、营销推广缺乏流量、内容、大数据、平台支撑,和时代完全脱节,怎么会不难?公司运营效能怎么不低?经营效益怎么会不差?
装饰公司为了签单、业绩,薪酬激励重心一般都集中在业务一线的到店、签单上,公司近80%的薪酬预算已经被业务一线耗尽,留给后勤职能、客服服务、工程和材料交付人员的薪酬就不得不压缩、再压缩,造成这些岗位的员工不仅在公司地位低、而且收入也低,工作自然缺乏积极性、主动性、责任心,其结果就是:

不仅前期业务拓展、市场开发由于缺乏人力保障和产品服务专业、品质支撑,到店难、成交难、成交质量不高,而且后期工程质量、进度、客户满意度差,签一单死一单、工程做一个死一个、市场开发一片死一片,公司名声被做臭、信誉被做没,反过来又进一步加大了业务拓展、市场开发、设计谈单的难度和成本;

在这种情况下,装饰公司为了生存、为了现金流不断,不得不又开始对业务、设计的新一轮高薪酬、高激励,后勤职能、客户服务、工程和材料交付人员的薪酬被进一步压缩,公司产品服务质量、施工交付品质进一步下降,如此:公司的经营陷入恶性循环,剩下的就是死的时间问题!
很多装饰公司以为只要给员工签单高工资、高提成,就能激励员工签单,所以设置了很高的签单工资和提成,且只认签单、不认其他任何业绩和贡献。

殊不知:随着市场竞争的加剧、客户越来越难搞,就算是员工很努力、付出很多,也很难签单,其结果就是:公司的签单高工资、高提成,在员工心目中成了“水中月、镜中花”,是老板在画饼;而老板呢,认为自己给员工开那么高的工资、提成,员工居然还不努力、还不签单,员工太不知道好歹了!

原本旨在激励员工签单、多签单的高工资、高提成,不仅没有达到激励作用,而且事与愿违:诱发了员工和企业、老板之间矛盾不说,还打击了团队的积极性、让团队充满负能量士气低落、不稳定!

装饰公司传统的、注重签单终点而不是过程的薪酬激励方式,在市场竞争不激烈、签单周期不长、签单比较容易的时候,员工不需要付出多大努力、也不要经历太多的坎坷,就能得到收入,薪酬对员工的激励作用可以得到发挥!

但随着市场竞争的加剧,员工签单的时间越来越长,过程要克服困难、承受的压力和经受的折磨越来越多、越来越大,这时候,如果再告诉员工,签单后有多高的收入,就好比告诉一群在沙漠里行走的人,在沙漠的尽头有一个很大的水库在等着他们,是没有半点激励作用的,他们更需要的是:过程中遇到每一次困难、每一个压力,就有一点小的激励(有点收入、有口水),这样他们才有信心、有希望走到签单(走出沙漠)的终点!

由此可见:装饰公司现有的签单终点激励薪酬,虽然很高,但却无意间造成:员工在工作、业务过程中,因看不到希望、缺乏克服困难的动力,而中途放弃(或离职)的很多,最终造成公司团队不稳定、签单差。
装饰公司现有的薪酬结构一般都是:员工签单达到多少(如达到15万、20万),工资或提成多少,员工的收入和公司为其设定的签单目标以及个人达成业绩挂钩,在这样薪酬结构下:

第一:员工收入受到薪酬设置目标影响太大,造成:很多时候,薪酬制度、薪酬绩效目标一出来,还没有开始执行落地,员工就开始抵触;更为糟糕的是,一旦员工收入低了,也会将矛头指向公司设置的目标高了,把矛盾的焦点聚焦到公司,而不是自己的努力和能力,从而混淆团队的视听;

第二:员工的收入只和自己的业绩挂钩,薪酬只能激发员工内在动力,而缺乏外在压力,员工的潜能不能全部爆发出来,在业绩上突破和创造奇迹的可能小!就像100米赛跑,一种方式是:给运动员一个成绩目标,让运动员分开跑,最后根据大家接近目标情况进行排名,另一种是:让运动员一起跑向终点,根据各自成绩进行排名,毫无疑问,后一种方式下,运动员的成绩会比前一种方式要好很多,突破自己历史的可能性很大!


基于以上装饰公司现有薪酬激励机制存在的各种弊端,为充分发挥薪酬对员工的激励作用,发挥薪酬在公司经营管理的导向作用,通过薪酬改革解决公司各种问题,提升装饰公司薪酬激励效能,喻老师在所制定的《装饰公司2019年经营管理规划》中:

装饰公司2019年薪酬改革的方向: 

1、 增加薪酬对流量、内容、大数据、平台的激励,让业务营销搭上互联网信息时代的快车,解决公司对外推广,提升对客户的影响力,降低业务难度、提高业务质量;

2、 提高后勤保障、客户服务、工程和材料岗位薪酬待遇,确保公司业务一线有良好的人力、专业、产品服务品质支持和保障,提升员工士气、信心,提高公司业务的市场竞争力、客户征服力和议价能力;

3、 转变只为签单、业绩付薪的单一薪酬导向模式,实现薪酬激励目标的多元化、员工收入的多渠道,弱化员工和公司之间的薪酬矛盾,确保团队的稳定性;

4、 变薪酬的终点激励为过程激励,充分发挥薪酬在帮助、激励员工克服业务、工作过程中一个又一个难关的作用,确保团队的士气、信心和稳定性,让更多员工达到业绩的终点;

5、 引入为优秀付薪的理念,强化薪酬的PK,变薪酬对员工的自我内在激励为团队相互竞争激励,挖掘员工的潜力,提升团队的活力和激情。

在《装饰公司2019年度经营管理规划》的课堂(书本)中,喻老师将以互联网信息化时代背景、结合市场竞争和客户需求变化,根据装饰公司2019年经营特点,瞄准员工最细微的心理需求,具体给出(详细讲解)其所研发的、颠覆性的装饰公司关键岗位薪酬制度,包括:


1、 人力行政人员薪酬激励制度,从机制上解决公司人员招聘、留用和团队稳定问题;

2、 企划人员薪酬激励制度,从机制上解决业务拓展、设计谈单的内容、工具、道具以及公司核心优势、卖点和议价能力问题;

3、 业务人员薪酬激励制度,从机制上解决公司客户邀约、客户到店、到店质量问题;

4、 设计人员薪酬激励制度,从机制上解决公司设计对业务拓展的支撑以及谈单成功率、签单质量问题;

5、 工程人员薪酬激励制度,从机制上彻底解决工程对业务、谈单的支撑以及工程管理、品质以及工程营销问题;

以上内容在《装饰公司2019年度经营管理规划》书籍线下、线上课程)目录(纲要)如下:

认可本文观点,想在2019年通过薪酬变革,解决公司经营问题,实现“业绩逆袭”的,扫以下二维码了解《装饰公司2019业绩逆袭8大举措》书籍(课程)详情!

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