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家装公司如何培养优秀的业务员?

发布于2017/5/25 14:14:16 32人评论 3328次浏览

装饰公司有句俗话“人走业绩走”,尤其是家装业务人员,像走马灯一样,纷纷攘攘,流动不止。

在这种情况下,企业往往都是指责一线的员工不努力,认为自己已经付出了许多,得出的结论就是,现在的员工实在是太难伺候了。

小编总结了家装公司在业务人员管理的三个体会,相信能够给各位一些启示。

 1、招聘关 

需要的,而不是最好的

首先就是招聘,就像男女相亲一样,是双方都带着要求相互寻找的过程,而主动的一定是企业,因为企业不会因为某个人而改变自己的个性和文化。

招聘没有把好关的新进员工,最多三个月,试用期都没有过就被淘汰或主动流失了,为什么呢?是企业不知道自己要招什么样的员工。

员工招聘不外乎两种策略,掠夺或是培养,采用哪一种招聘策略,取决于公司的市场策略和竞争能力。

一般而言,采取人力掠夺的公司,要么有高额提成比例,要么有强大的品牌及稳定的市场占有率,如**公司,用超出大多数公司的提成来吸引行业内成熟优秀的人员,成熟人员自己就可能带着客户来了,反过来,如果招聘没有经验的业务人员,他的低底薪就是死穴,高提成就是空中楼阁。

而采取自行培养的公司,具有良好的企业文化和形象,一般不会有太高的提成激励,但有超出一般标准的底薪保障,招聘目标就是成长型人员,如果招聘一些行业内的老油条,这些老油条凭什么来你这里?即使来了也是在混底薪做私单。

招聘没有对头的企业,不要去埋怨你的员工不努力。

 2、起步关 

扶上马,还要送一程。

招对人,可以说是成功了一半,接下来是新人的起步关。

家装业务人员要么现在能够获得回报,要么能看到赚钱的希望,就这两种状态,这里,除了个人的努力之外,还要有公司的投入。

一些公司雄心勃勃,一招就是若干个业务人员一起上岗,轰轰烈烈地开始进行培训、电销、扫楼、地推,不到半年这批人作鸟兽散,又开始下一轮招聘,为什么一直是这样的悲剧呢?

是因为,在员工获得订单的结果上,大多数公司没有什么作为和投入,有些提供一些电话名单,有些除了薪酬画饼以外什么都没有提供,有些做了上岗以及部分的培训和关爱,实际上,对于一线的业务人员想要的签单,这些有什么作用呢?

对于家装一线业务人员来说,签单的难度是首先要考虑的事情,除了个人的努力之外(多数业务人员刚来的几个月都是努力的),最重要的是我付出了,没有得到相应的回报,看不到任何希望,问题在公司而不在我,那我为什么不去同样是付出,但是签单难度不是那么大的公司呢!

而签单的难度取决于公司的投入!如小区的深度开发、营销活动的支持、品牌的持续投入等,在市场上谁都能看见。

你没有帮助员工降低签单的难度,不要去埋怨你的员工不努力。

 3、成熟关 

放风筝,线要在手上

家装业务人员的工作,压力非常大,过程与结果都很重要,一边要签单一边还要开发新客户。

优秀的业务人员流失,其实对公司、对业务团队的伤害是最大的,一走可能带走一批人,随着业务人员的成功签单,业务人员开发新客户的能力可能就会越来越低。

因为,大多数人都是有惰性的,或者是趋利避害的。

试想一下,一个客户签单了,客户对业务人员的努力工作非常满意,给予了很高的评价,等客户走了,转过头来这位业务人员,又要开始打电话开发客户,却被电话里的新客户骂的头破血流,这需要业务人员多么强大!

对相对成熟业务人员的管理,就像放风筝一样,给到足够的自由,让员工用自己擅长的方式去做业务,用结果去衡量,同时,要有过程的管理与控制,尤其是新客户的开发和积累,数量和质量都需要进行管理。

企业需要的是,及时发现这些问题和偏差,不断地关注、纠偏、帮助、支持优秀的业务人员,去更有效率的工作。

你没有去帮助员工源源不断地获得订单,不要去埋怨你的员工不努力。

 小结▼ 

家装公司要寻求发展和稳定,首先就是人员的稳定,总结一下我们的三个观点。

1、企业需要知道自己寻找的一线业务人员,是成熟型还是成长型人员,“鱼和熊掌不可兼得”,这两者有着截然不同的要求,企业不可能全部满足。

2、如果企业不能帮助一线员工降低签单的难度,如品牌、终端、竞争力的投入,仅仅依靠员工的努力工作,他只能去竞争对手那里。

3、经过培养的优秀业务人员有个成熟的过程,他们的流失对企业的伤害是最大的,留住优秀人员最好的方法就是帮助他们、指导他们源源不断地获得订单。

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